俗话说：“凡事预则立，不预则废”。对于人力资源管理者来讲，做好年度规划，有效支持公司经营目标，促进公司业绩提升，才是人力资源价值创造所在。
人力资源规划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展服务。
内部变化主要指销售的变化、产品研发的变化，还有公司人力资源配置的流动变化等；
外部变化指市场需求的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。
人力资源规划不仅是面向企业的规划，也是面向员工的规划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。人力资源规划，一定是能够使企业员工达到长期利益的规划，一定是能够使企业和员工共同发展的规划。
驱动因素：与某一类人群增长或减少密切相关的，可衡量可量化的因素指标。驱动因素有３种类型：
对于某类人数确定可以获得多个驱动因素，可确定其主要因素和次要因素，是否可以合并；驱动因素的指标必须是持续获得且获得简单；驱动因素是否在行业内具有可比性。
业务的增长（即驱动因素）对不同职位人员增长的需求也是不同的（即配比），因此公司不能简单地从销售额增长来决定需要招聘多少人。在与各业务领导的目标分析对话中，了解到业务需求后，HR在这个阶段要做的就是，用定量方法推演出细化到各个关键角色、细化到各个年度的人力资源规划，包括人数、质量、结构、能力、预算、地域等方面的合理配置。
Ａ、工时法：根据一定时间内的工作时间来测量人员需求，一般多用于生产人员。
Ｄ、研讨法：在部门总数确定情况下，细分到具体职能时通过研讨切蛋糕的方式进行决策。
根据内部人力需求预测分析和内部人才盘点后，得出人力供求差距，包括数量、质量、结构、能力、时间、成本等的差异，形成人力需求报表。
在经过人力资源供给测算和需求预测比较的基础上，组织应制定相应的政策和措施，并将有关的政策和措施，包括人员短缺的政策和措施和人力资源过剩的一般策略。
HR的规划，是站在公司的角度、站在老板的角度来看这个公司，公司的HR到底要做什么？我们要从公司的战略、经营目标来做规划。人力资源的核心价值在于要让公司达成业绩目标。有效的HR规划从经营规划中来，要响应公司战略和及经营规划；HR要实现由被动响应到主动支持的业务协同。
企业主动适应市场变化，对HR提出了更高的要求。HR部门将工作重点铺排在如下方面：
HR在做人力资源规划的时候，第一条就是要懂业务。当你懂业务的时候，在一个公司内部到底这个业务怎么去实现。第二个是必须要懂专业。一定要对整个HR专业模块操作部分特别熟。因为你不专业的话，未来在操作这些模块的时候就没办法落地，最后也不能为自己的职业生涯加分。
整个动作老板的配合很重要，所以你要跟老板交流未来一年是如何规划的，你应该如何配合他做。IM电竞 IM电竞appIM电竞 IM电竞appIM电竞 IM电竞app
